קורות החיים של עובדים בתחום ההייטק רוויים 'אקשן' ביחס לעובדים בענפים אחרים. מדוע?

תחלופת העובדים בענף ההייטק היא סוגיה שמדאיגה את מנהלי משאבי אנוש לצד ההנהלה הבכירה ובצדק. מדובר על עובדי ליבה חיוניים ביותר להצלחת הארגון, עובדים שקשה מאוד לגייס כיום כשיש חוסר באנשי הייטק מקצועיים בעלי ידע וניסיון רלוונטי. אלו עובדים 'יקרים' לארגון מכל בחינה ולכן העזיבה בענף פוגעת – פגיעה קשה – בארגון.

אין מנהל משאבי אנוש שלא היה רוצה לדעת מה הסוד לשימור עובדים בתחום ההייטק. ובכן כדי להבין את סוד השימור, צריך להבין את המניעים האמיתיים לעזיבת עובדי ההייטק את הארגון בטווח של שנה-שנתיים מיום כניסתם לתפקיד. אתר Techvibes מציג את 5 הסיבות העיקריות לתחלופה המאסיבית של עובדי ההייטק:

גיוס לא נכון: עובדים רבים נכנסים לארגון כשאין להם את הכישרון, הניסיון או השאיפה לבצע את התפקיד החדש בצורה הטובה ביותר. עובדים מענף ההייטק יכולים להיות 'כוכבים' בתחומים מסוימים (בידוק תוכנה, ניתוח דוחות, כתיבת קוד אלגוריתמי וכיו"ב). אולם כשהם נכנסים לתפקיד הכולל התנהלות מול ממשקים רבים בארגון, ניהול צוות בפן האדמיניסטרטיבי, התעסקות בנושאים תקציביים או עבודה מול לקוחות קצה, לא תמיד יש להם את הכלים ואת הנטייה לעשות זאת בצורה הטובה ביותר. במקרים הללו, גם אם גייסתם את העובד הטוב ביותר מבחינה מקצועית, הוא איננו מתאים לתפקיד ו/או לתרבות הארגונית בצורה אופטימלית ולכן, למרבה הצער, האכזבה ולעתים גם ההפעתה – הוא יתפטר בשנתיים הקרובות.

היעדר תוכניות קידום: עובדי הייטק הם סקרנים, תזזיתיים ושאפתנים. הם צריכים להרגיש  שהם מתקדמים. זה לאו דווקא אומר שהם רוצים או מסוגלים להתקדם בסולם ההיררכי לתפקידי ניהול בכירים אבל זה בהחלט אומר שהם מצפים להתקדם בהיבט המקצועי לתפקידים חדשים, פרויקטים מורכבים יותר, לקבל יותר סמכויות ולקחת חלק דומיננטי יותר בהליך קבלת החלטות בתחומם. עובדי הייטק לא רוצים להרגיש שהם 'דורכים במקום', שהם היום בדיוק היכן שהיו לפני שנה או שנתיים.

היעדר השקעה בתוכנית הצלחה: הייטק הוא תחום דינאמי בו השינויים חלים בקצב מואץ ביחס לכל תחום אחר במשק. עובדים בענף זה צריכים להרגיש שהם 'מדביקים את הפער' ולא נשארים מאחור. אם הארגון לא ישקיע בהדרכות, השתלמויות, חומרי הסברה וכמובן רכישת חומרה ותוכנות חדשות, כדי לאפשר לעובדים שלהם להגיע לרמה המקצועית הגבוהה ביותר בתחומם, העובדים יחששו (ובצדק) שהקריירה שלהם בסכנה.

מנהלים לא מקצועיים: חברות טכנולוגיות ידועות כמי שמבצעות את הטעויות הקריטיות ביותר במינוי מנהלים. הנטייה למנות מנהל צוות, חטיבה או פרויקט, אשר הצטיין בעשייה המקצועית אך אין לו כישרון טבעי וכלים ראויים להוביל צוות – מובילה את הארגון לכדי משבר בין העובדים למנהלים. העובדים לא מאמינים ביכולות ובכישורים של המנהלים שלהם וזה יוצר חוסר מחויבות לארגון עצמו.

היעדר פידבק: עובדי הייטק, אלא ש'יושבים יום שלם מול הקופסה' זקוקים לפידבק. עצם העובדה שהמנהלים שלהם הם אינם מנהלים מקצועיים במקור אלא אנשי הייטק שקודמו לתפקידי ניהולי, מונעת מהמחלקה להתנהל בצורה אופטימלית בה העובדים זוכים ל'שיקוף מלא' המאפשר להם לדעת: האם הם עומדים ביעדים? מה עליהם לעשות כדי להצטיין? היכן הם ממוקמים מבחינה מקצועית ביחס לעמיתים שלהם? כיצד הם נתפסים בעיני ההנהלה היושבת במטה (בחו"ל)? מהן התוכניות של החברה לגביהם אישית? ועוד. היעדר הפידבק מצד הארגון גורם לעובד להרגיש חוסר שייכות וחוסר מחויבות לארגון לטווח הארוך וזה מוביל עובדים רבים בתחום לקום ולעזוב.

 מידע נוסף על משאבי אנוש – כאן.

מאת: אבי פרידמן

אבי פרידמן עוסק בתחום משאבי האנוש מעל 10 שנה, ושמח לחלוק עמכם מהידע והנסיון שלו במרוצת השנים.

כתיבת תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *